Menu
| Samenstelling personeelsbestand | 2020 | 2019 |
|---|---|---|
| Aantal fte gemiddeld in loondienst | 522,1 | 510.7 |
| Aantal medewerkers | 593 | 551 |
| Instroom | 93 | 64 |
| Uitstroom | 47 | 67 |
| Verloop | 9,11% | 11,9% |
| Stages | 5 | 10 |
| Mannen | 292 | 276 |
| Vrouwen | 301 | 284 |
Eind 2020 waren er 593 medewerkers in dienst met in totaal 544,97 FTE. Wij verwelkomden 93 nieuwe collega’s. Dit hogere aantal nieuwe collega’s past ook bij de bewuste keuze om een aantal inleencontracten naar vaste dienstverbanden om te zetten.
73 vacatures. De technische uitvoerende rollen, naast de rollen voor professionals Ontwikkeling en ICT vragen de meeste aandacht. 75% van de vacatures is via eigen werving ingevuld.
Het is gelukt om in 2020 een daling in het totaal aantal mensen (in dienst én inleen) te realiseren. In 2020 is gemiddeld 603,1 FTE ingezet. Dit is nagenoeg gelijk aan hetgeen begroot (602,6 FTE).
Uitgedrukt in FTE is het aantal inleners 102,6 FTE in januari gedaald naar 50,8 FTE. De daling is vooral waarneembaar bij de externe inzet; deze begon in januari 2020 met 102,6 FTE naar 50,8 FTE in december 2020. De gemiddelde hogere inzet van inleners verklaart ook de opwaartse bijtelling van de kosten van de personele capaciteit. De continue verbeterslagen rondom het inlenen van personele capaciteit vertaalden zich in een groot aantal positieve uitkomsten in de audit Inleen.
In de samenstelling van de personele capaciteit wordt meer ruimte geboden aan (nieuwe) rollen die direct aansluiten op onze opgaaf en ambities in onze dienstverlening. Ook door de boost op digitalisering is de benodigde personele capaciteit voor de uitvoerende administratieve taken aan het afnemen.
We zwaaiden 47 collega’s uit. Een verloop van 9,11%. 47 collega’s hebben hun jubileum voor een aantal jaren dienstverband gevierd. Er waren vijf stagiaires in huis. Er werkten 292 mannen en 301 vrouwen bij Eigen Haard.
42 collega’s switchten intern van functie. Naast deze doorstroom van collega’s naar andere posities, wordt door een goed gebruik van onze HR-regeling (= functiewaarderingssysteem “Functiereeksen”) aan een aantal collega’s breder perspectief en persoonlijke doorgroeimogelijkheden geboden.
| Leeftijden | 2020 | 2019 |
|---|---|---|
| Tot en met 24 jaar | 17 | 8 |
| 25 tot en met 35 jaar | 110 | 93 |
| 36 tot en met 45 jaar | 144 | 141 |
| 46 tot en met 59 jaar | 242 | 245 |
| 60 jaar en ouder | 80 | 64 |
De gemiddelde leeftijd in 2020 was 46 jaar. Dit is het gemiddelde van iedereen die in dienst was in 2020. Het aantal nieuwe (jonge) mensen is dit jaar opnieuw toegenomen. Daarnaast neemt het aantal senioren toe, dat tot op latere leeftijd blijft werken. Een paar collega’s maakt daarbij gebruik van het generatiepact.
De verbeterde data-gedreven sturing op formatie & personele capaciteit zorgt ervoor dat de focus zich steeds meer richt op kwalitatieve interventies, passend bij onze strategische personeelsplanning (SPP).
| Ziekteverzuim | 2020 | 2019 |
|---|---|---|
| in % | 4,1 | 5,6 |
Ook in Covid-19-periode is er alert gereageerd op mogelijke (vroegtijdige) signalen over vitaliteit en verzuim, zodat hier passende interventies voor werden ingezet. Denk bijvoorbeeld aan de optie om een collega om persoonlijke redenen in plaats van thuis op kantoor te laten werken en de versnelde preventieve inzet door coaches en professionals via de Arbodienst en derden. We maakten daarbij een bewuste keuze om de aandacht te leggen op preventie: blijvend investeren in het goed zorgen voor jezelf, daarbij samen optrekkend als collega’s. We maken van de “Covid-19-nood” een deugd. De opgedane inzichten en beschikbare data worden na afloop van de Covid-19-crisis ingezet bij het opstellen en inrichten van een eigentijdse visie op 'werken op locatie & op afstand'.
In 2020 is het traject Versterkt Arbobeleid gestart met het uitvoeren van de RI&E (Risico-inventarisatie & evaluatie). Na de rondgang langs het hoofdgebouw, de regiokantoren en alle externe werklocaties, zijn door het direct anticiperen op de Covid-19-risico’s in de RI&E’s alle passende materiële maatregelen getroffen om gezond & veilig te blijven werken.
Voor de inzichten rondom de psychosociale arbeidsbelasting (PSA), zoals werkdruk, agressie & geweld en ongewenste omgangsvormen werden de uitkomsten uit de vitaliteitsscan verwerkt in de RI&E en het vereiste Plan van Aanpak. Dit is een doorlopende activiteit naar 2021.
De pilot met een mobiliteitspas om alleen de werkelijke woon-werk en zakelijke verkeer voor onze medewerkers te registeren, leverde positieve uitkomsten op. We hebben daarop doorgepakt en ervoor gezorgd dat alle medewerkers vanaf 1 oktober 2020 gebruik maakten van een mobiliteitspas. Dit brengt gebruiksgemak voor medewerkers én verlaging van de administratieve handelingen rondom mobiliteit. Dit is een voorbeeld wat Covid-19-tijd ons als voordeel in de bedrijfsvoering bracht.
In 2020 hebben we de klokkenluidersregeling (vermoeden van een misstand, integriteitsmelding) bij onze externe vertrouwenspersoon CVP+ ondergebracht. Het CVP+ was al de vertrouwenspersoon voor meldingen van ongewenste omgangsvormen. Hiermee heeft Eigen Haard nu één loket voor alle vertrouwenskwesties.
Er zijn geen integriteitsincidenten binnengekomen; er is geen gebruik gemaakt van de klokkenluidersregeling. Wel is door R&A een paar onderzoeken uitgevoerd. Hierbij zijn geen bijzonderheden aan het licht gebracht.
Bij de externe vertrouwenspersoon CVP+ is in 2020 - net als in 2019 - een dalend aantal meldingen binnengekomen van ongewenste omgangsvormen. Bij de externe klachtencommissie is geen klacht binnengekomen.
| Meldingen ongewenste omgangsvormen | 2018 | 2019 | 2020 |
|---|---|---|---|
| 12 | 9 | 6 |
Tijdens de Covid-19-crisis werd ons organisatieconcept Wendbaar Organiseren uitgedaagd en medewerkers op hun aanpassingsvermogen getoetst. Het “anders werken”, een mix van werkende collega’s op locaties, in de wijken, thuis gaf een enorme boost aan het digitaliseren van dagelijks werk en vernieuwingstrajecten. Het bracht nieuwe samenwerkingskansen, zowel Intern, in samenwerking als met derden.
We gingen in 2020 door met het stevig investeren in het vinden én binden van medewerkers. Het was een tijd waarin we collega’s, juist door de veranderende manieren van werken, uitnodigden om te blijven werken aan hun inzetbaarheid. Dit vraagt ook om persoonlijk leiderschap en regie nemen door medewerkers en om kansen als werkgever te faciliteren. Denk aan (interne) projectopdrachten, Be-Flex met in/externe partijen. Collega’s konden deelnemen aan projectteams ter verbetering van dienstverlening en bedrijfsvoering naast het uitvoeren van de kerntaken van hun functies. Het meerjarige bedrijfsbrede traject Lean is inmiddels verankerd in de continue aandacht voor vernieuwing en verbetering in ons dagelijks werk.
We werken steeds meer samen vanuit het beeld, dat alle medewerkers in dienst zijn van Eigen Haard. Dit gaat dus verder dan een rol in het team en het organisatieonderdeel waarin je dagelijks werkt. Door het benutten van de talenten van medewerkers investeren we met hen in hun duurzame inzetbaarheid.
Vanaf 2020 wordt aan de brede dialoog diversiteit & inclusiviteit bewuste aandacht gegeven. Bij Eigen Haard staan wij voor gelijke kansen voor iedereen en willen dat dit zichtbaar is in onze keuzes, omgang met (nieuwe) collega’s en aandacht voor de accenten, die onze gemêleerde organisatie en brede dienstverlening verder versterken.
Gekoppeld aan het blijven leveren van een eigentijdse dienstverlening met passende bedrijfsvoering, ontwikkelden we ook onze interne organisatie. Voorbeeld daarbij is de vertaling van onze groeiende aandacht voor leefbare wijken in zichtbaar meer aanwezigheid van onze collega’s in de wijken. Hierop is de interne organisatie binnen de divisie aangepast. Mooi voorbeeld van wendbaar organiseren.
Het instrument SPP wordt binnen EH gebruikt om concreet aan de strategische kansen én verlaging van de personele risico’s in de komende jaren te bouwen. De data-gedreven kwantitatieve informatie is daartoe nu helder beschikbaar. In de SPP worden vanuit de opgaaf dienstverlening en de bedrijfsvoering en de inzichten uit de vlootschouw samengebracht. Belangrijk daarbij is het uitgangspunt: de juiste persoon op de juiste plek. De eerder opgestelde SPP’s binnen EH worden vanaf 2020 versterkt met kwalitatieve duiding en concrete aanpak. Met een online workshop voor elk managementteam binnen EH is dat startschot gegeven. In 2020 -2021 wordt gewerkt aan het opleveren van de kwantitatief & kwalitatief stevige bedrijfsbrede SPP’s.
Het leiderschapsprogramma 2020 is in het voorjaar van 2020 omgebogen naar een digitaal aanbod: “Leidinggeven op afstand”. Leidinggevenden inspireerden daarbij elkaar en ontvangen relevante artikelen. Zij vulden een scan in, zodat zij via de feedback van directe collega’s en coaching konden werken aan de passende aansturing van team, collega’s & zichzelf. Daarnaast werd er door een gericht aanbod aan trainingen & coaching aan alle medewerkers, geïnvesteerd in hun inzetbaarheid. Focus lag vooral op het dealen met de COvid-19-omstandigheden.
In 2020 investeerden wij in de samenwerking met onze externe ‘collega’s’ van de Corporatie Academie, Flow, het LOC en Swemp. Wij verkenden de mogelijkheden in de corporatiesector met betrekking tot het leren en ontwikkelen en troffen de voorbereidingen voor de Eigen Haard Academie en de eerste digitale TOP-dag begin 2021. Daarbij namen wij de opleidingsbudgetten onder de loep.
Collega’s maakten - door middel van coaching - plannen voor hun loopbaan en er is een breed aanbod aan trainingen aangeboden. Wij voerden veel ontwikkelgesprekken en adviseerden om ondanks de huidige maatregelen, in beweging te blijven. De ontwikkeling van onze medewerkers staat hoog in het vaandel. Zo dragen wij immers samen bij aan een wendbare organisatie.
Onze jarenlange deelname aan diverse kennisnetwerken en-platforms kwam ons in 2020 handig van pas om op de realiteit van Covid-19-maatregelen in te springen. We Inspireerden, deelden & ontvingen veel inzichten en materialen, waardoor we onze klanten, derden en medewerkers zo effectief mogelijk door deze periode heen loodsen.
We zijn lid van De Vernieuwde Stad en nemen deel in het kennisplatform Corpovenista. Ook via de Amsterdamse Federatie van Woningcorporaties (AFWC) delen we inzichten en kennis en participeren in verschillende werkgroepen met volkshuisvestelijke thema’s. In SWEMP delen we ICT-inzichten met 4 andere stedelijke corporaties die gebruik maken van hetzelfde administratieve systeem. Daarnaast zijn we partner van LOC (Loopbaan Oriëntatie Centrum van de Amsterdamse Corporaties) en zijn we deelnemer aan het HR Platform van Aedes.